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Cómo usarlos para optimizar el reclutamiento

El éxito de una empresa depende en gran medida de la correcta selección de empleados, por lo que este tipo de herramienta es necesaria para acelerar su crecimiento. Desafortunadamente, la mayoría lo usa mal.

A continuación proporcionamos más información sobre las pruebas psicológicas.

Según una encuesta de 2018 Sociedad para la gestión de recursos humanosAlrededor del 18% de las empresas utilizan pruebas de personalidad en el proceso de contratación y, según expertos en psicología empresarial e institucional, esa cifra aumenta en un 15% anual.

Por otro lado, el 80% de las principales empresas estadounidenses que figuran actualmente en Fortune 500 2021 utilizan varias pruebas psicológicas para seleccionar empleados.

El reclutamiento inadecuado y mal hecho se convierte en un proceso costoso que requiere tiempo y dinero, y el costo se estima en tres veces los salarios de los futuros empleados. Las decisiones equivocadas no solo conllevan pérdidas económicas, sino que también conllevan pérdidas de productividad, problemas de comunicación con los compañeros e incluso afectan la imagen externa de la empresa, especialmente cuando se trata de las personas que interactúan con el servicio al cliente. Todos conocemos el impacto de cualquier reseña negativa, ya sea en Google My Business o en las redes sociales.

Para minimizar la posibilidad de fracaso en el proceso, las pruebas psicológicas en la fase de contratación pueden ser más rigurosas y justas, reconociendo al mismo tiempo con mayor precisión las características personales y profesionales que requiere la organización.

Si bien todavía hay empresas que continúan utilizando inesperadamente la prueba de Rorschach para descifrar la identidad mediante el reconocimiento de imágenes, la prueba de tinta centenaria está siendo reemplazada por tecnología más moderna por parte de científicos suizos, y existen soluciones como Mettl en el mercado. (Plataforma informática con herramientas básicas Para uno Test psicológico online) Se utiliza para contratar y desarrollar empleados, automatizar la fase de contratación y permitir que las empresas encuentren candidatos adecuados para las vacantes.

Una prueba psicológica es una herramienta de evaluación que se utiliza para medir objetivamente varios elementos de los rasgos de personalidad de una persona, como el talento, la inteligencia, la capacidad y el comportamiento, es decir, más allá de la interpretación de quien toma las decisiones. Las evaluaciones psicométricas se utilizan ampliamente en la orientación profesional y la orientación laboral para asignar las habilidades y la personalidad de una persona a una profesión o función adecuada.

La prueba intenta resaltar los rasgos de personalidad positivos, la motivación personal, las habilidades cognitivas y los rasgos negativos que pueden afectar la productividad futura. Cabe señalar que siempre se tienen en cuenta los valores y roles de la empresa, porque la personalidad de una persona puede ser beneficiosa para la cultura corporativa, pero también puede, al menos en principio, ser perjudicial para los demás.

Preguntas como “Muestra tus tres fortalezas y tres debilidades” (esta última siempre usa cosas como “no a tiempo, aunque lo manejaré sin ningún problema”, “me pido demasiado y me he olvidado de mi“ vida personal ”” y otras frases vacías una respuesta ”,“ no puedo ignorar mi trabajo en mi vida personal ”, también están desactualizadas.

A continuación nos vamos a centrar en algunos de los aspectos principales para entender cómo puedes utilizar este mecanismo para agilizar el proceso de contratación en tu empresa, aquí puedes encontrar más información sobre cómo completar el proceso de contratación. Test psicológico online

Entender el principio

Dado que existen muchas regulaciones y leyes vigentes cuando ocurre un rechazo, los mecanismos de evaluación, como las pruebas cognitivas, deben ser importantes para el trabajo y deben reconocerse adecuadamente. Las empresas, los directores de RR.HH. y los departamentos de RR.HH. deben tener en cuenta la eficacia de la normativa vigente al utilizar pruebas psicológicas en la fase de contratación.

Por ejemplo; vence en los EE. UU. Acta de Americanos con Discapacidades Aprobada a 90 ‘, la prueba debe adaptarse a la privacidad del solicitante y no se permite ningún intento de «calificar» a una persona de ninguna manera.

Comprender las necesidades de la empresa.

Si no tiene parámetros para evaluar el desempeño de los empleados, las pruebas psicológicas son de poca utilidad. En otras palabras, si una empresa no cuantifica el desempeño de sus empleados, no tiene una base sobre la cual determinar la relevancia estadística y la precisión de una prueba en términos de predecir el desempeño.

En el momento en que comprenda las necesidades de la empresa, lo más conveniente es encontrar los exámenes adecuados y medir estas características.

Comparta los resultados con los candidatos

Por lo general, las empresas requieren que los solicitantes firmen documentos confidenciales y renuncien al derecho a recibir resultados. Sin embargo, existe evidencia de los beneficios morales y objetivos de compartir esta información. Ya sea que acepten o no una oferta de trabajo, los candidatos pueden beneficiarse de los comentarios.

Aquellos que decidan ocupar el puesto serán apoyados en la fase de formación de la empresa y aquellos que decidan rechazar la oferta anterior la verán como una expresión de la cortesía profesional de la organización.

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